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焚火で組織を変える社長の日記

〜 代表取締役・焚火研究家・大学院生・父親・トライアスリート、そしてサーファーとして。
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叱るパワー
4月に入ってからというもの、半分は東京にいないだけでなく休みゼロ。

この不況下で劇的多忙であることは喜ばしいことだが…精神的疲れも半端じゃない。


新人に理念を浸透させたいというクライアントの意向にこたえて続く合宿の嵐。しかし、通常の社員への理念浸透とはレベルが違う。社会に出たばかりで「何もわからない」のだ。しかも2009年度入社の新人は、異常な売り手市場で就活を過ごした『甘ったれ世代』。


結果、どこの企業も非常に稚拙で時には傲慢な行動が見られるらしい。それゆえに入社しょっぱなからガッツリと社会人としての責任を感じさせ、いち早く成長する土台を作りたい -そうリクエストされるケースが多い。





よくあるマナー程度の座学は黙って聞いておとなしくしていればそれで済む。しかし当社の合宿スタイルで深層心理を応用したプログラムでは、100%個人の資質や言動パターンが現れる。

つまり自分の行動に嘘がつけないのだ。舐めくさって社会に出てきている者はそういう態度が必ず出る。そこがその者の本質であり、そこを徹底的に叩かない限り成長土台が整わない。

しがたって、合宿では必要以上のパワーが求められる -半端ない叱るパワーが。



言動の本質ベースが現れるため、本人は言い訳ができない。行動が本人を証明していることを証拠に、ダメ出しし叱り飛ばす。時には怒鳴り、時には無視し、時には窘める。

当たり前のことが当たり前にできない悔しさに、泣き出す者が続出。その悔しさや不甲斐なさや情けなさが新人の学生気分を払拭する。こうして少しずつ成長するのだ。





何もそれはクライアントだけの話ではなく自社も同じ。


年齢問わず、ダメな行動は徹底的につぶしていくことが上に立つ者の重要な役割だろう。本人がどう感じようとそんなことは関係ない。クライアント・会社の仲間・社会のためにならない行動はどんな事だろうと改めさせなければならない。


その本質を常にブラさずに教育し続けられるか。それが新人の、クライアントの、社会の将来を決定するといっても過言ではない。



教育の深さや難しさは、教育する側の意識の中に存在する。新人や子供が悪いのではないことを毎年毎年感じる季節である。
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桜の咲くころに
桜の咲く時期のいつもの風景。

スーツに着られたまだ様になっていない新人が街にあふれる。この時期特有の風物詩であり、同時に子供だった自分の十数年前を思い出す。


そしてコンサルティング会社の当社にも、この時期だけ「研修屋」としての仕事ボリュームが一気に増加する。組織のDNAであるミッション・ビジョン・バリューを新人に浸透させる、マナーなどよりも数万倍も重要な合宿依頼が急増する。


これはとても嬉しいことである。売上という視点以上に、パートナーコンサルタントしてお手伝いしてきた企業が、組織の魂を伝授する儀式でもあるからだ。







成功している組織のほとんどが、新人の理念教育をしているという。

小手先の技術も必要だが、本当の意味~企業の中長期的な存続=GOING CONCERNという視点~に立つと、組織の根幹基軸をしかと理解させることが重要であることを賢明な経営者は理解している。

社員を手足としか思っていない企業であればあるほど、不景気による「早期即戦力化」という言い訳の元に、現場にすぐに放り込む。それも企業存続には必要な一つに方法であるのは理解できるのだが、それが3年で3割の新人が辞めることにつながっている一つの理由であるはずだ。


つまり組織の存在意義や中長期的ビジョン、そしてそれを達成するための組織価値観を新人時代から教育し、その企業での個人のビジョンを見せてあげることが新人の定着と即効性ある組織的貢献に寄与する。





理念といっても、よくありがちな朝礼レベルで唱和などして「わかった風」では全く意味がない。ましてやスラスラと出てこない魂の入っていない理念を刻んだクレドカードなんぞを配ってもゴミでしかない。

心を揺るがし、理念に惚れこむ体感・感動を有する手法を用いることが理念浸透のKSFである。それがあるなしではハートへの突き刺さり感に雲泥の差が生まれる。



たくさんの新人と合宿を共にし、それぞれの企業をもっと好きになって現場へ溶け込んでゆく姿を見るのが本当に楽しみな、この季節特有の仕事。





それは、自社のメンバーとともに理念を振り返り、磨きあげ、さらに醸成していく大切な季節でもある。

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